病院・診療所・訪問看護のカスハラ対策が義務に（令和8年10月1日施行） 応招義務との関係と看護実習生へのセクハラ防止

令和8年（2026年）10月1日から、病院・診療所・訪問看護ステーションを運営する事業主にも、カスタマーハラスメント防止措置が義務づけられます。患者とその家族は「顧客等」に当たり、方針の明確化、相談体制、事後対応などを整える対象です。

訪問看護では、事業所内だけが職場ではありません。業務を行う利用者の自宅も「職場」に含まれ、利用者や家族からの言動が3つの要素を全て満たす場合はカスハラに該当します。

ただし、医療には他業種と異なる応招義務があります。患者の迷惑行為によって信頼関係が失われた場合に、厚生労働省の通知が正当化され得ると整理しているのは、進行中の診療の打切りではなく、「新たな診療を行わないこと」です。さらに、緊急対応が必要な場合は別の整理に従います。

職場がまだ何もしていなくても、義務化は令和8年10月1日に始まっています。現時点で医療従事者本人が確認できる実在の受け皿は、一般のカスハラ防止指針、厚生労働省のeラーニング教材、都道府県の医療勤務環境改善支援センターです。同じ日には、看護実習生へのセクハラ防止措置も義務になりました。

患者と家族は「顧客等」に当たる

改正労働施策総合推進法第33条に基づくカスハラ防止措置は、医療機関にも適用されます。病院・診療所・訪問看護ステーションを運営する事業主は、患者やサービスの利用者、その家族からの言動についても、雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

令和8年厚生労働省告示第51号のカスハラ防止指針が定める措置は、次の5つです。

1. 事業主の方針の明確化と周知・啓発
2. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3. 事後の迅速かつ適切な対応
4. 対応の実効性を確保するために必要な抑止のための措置。特に悪質と考えられるものへの対処方針をあらかじめ定め、周知し、対処できる体制を整える
5. 併せて講ずべき措置。プライバシーを保護し、相談等を理由とする不利益取扱いをしない旨を周知する

ただし、患者や家族からの意見や苦情が全てカスハラになるわけではありません。厚生労働省の解釈事項は、訪問看護などの利用者や家族も「顧客等」に含まれるとした上で、カスハラの3つの要素を全て満たす場合に該当すると説明しています。患者や家族からの言動であるというだけでは足りません。

訪問看護では利用者の自宅が「職場」になる

厚生労働省「ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について」問3は、労働者が通常働いている場所以外でも、業務を行う場所は「職場」に含まれるとしています。訪問看護で業務を行う利用者の自宅も同じです。

また、カスハラ防止指針の「顧客等」には、訪問看護や訪問介護など、利用者の自宅等を訪問して行うサービスの利用者とその家族も含まれます。訪問先で受けた言動も、3つの要素を全て満たせばカスハラに該当します。

訪問看護については、厚生労働省が防犯機器の整備に関する情報も示しています。位置検索機能・緊急呼び出し機能付き防犯ブザーや、防犯ボタン付き携帯電話などの整備では、地域医療介護総合確保基金による補助を活用できる場合があります。事業所所在の都道府県への相談が案内されています。

厚生労働省のページには、次の資料が掲載されています。

• 「地域医療介護総合確保基金（医療分）に係る標準事業例の取扱いについて（令和６年３月８日）」
• 「訪問看護師と訪問看護ステーション管理者の方へ 防犯機器の使用をご検討ください」

補助が必ず使えるという説明ではなく、活用できる場合があるという案内です。防犯機器を必要と考える場合は、職場で整備状況を確認し、事業所所在の都道府県への相談を求めることができます。

応招義務との関係

医療現場のカスハラ対策では、応招義務との関係を分けて考える必要があります。

医師法第19条第1項は、診療に従事する医師について、診察治療の求めがあった場合、正当な事由がなければ拒んではならないと定めています。歯科医師法第19条第1項も同様です。

厚生労働省の通知「応招義務をはじめとした診察治療の求めに対する適切な対応の在り方等について」は、応招義務を次のように整理しています。

• 応招義務は、医師または歯科医師が国に対して負う公法上の義務であり、患者に対する私法上の義務ではない
• 勤務医であっても、義務を負うのは個人としての医師または歯科医師である
• 一方、医療機関も、患者からの診療の求めに応じて必要にして十分な治療を与えることが求められ、正当な理由なく診療を拒んではならない

診療の求めに応じないことが正当化されるかを考える際、最も重要な要素は、患者に緊急対応が必要かどうかです。このほか、診療時間・勤務時間の内外、患者と医療機関・医師・歯科医師との信頼関係も重要な要素です。

緊急対応が必要で、診療時間内・勤務時間内である場合は、医療機関・医師・歯科医師の専門性や診察能力、その状況での医療提供の可能性と設備、他の医療機関等による代替可能性を総合して、事実上診療が不可能といえる場合にのみ診療しないことが正当化されます。

患者の迷惑行為について、通知は次の整理を示しています。

診療・療養等において生じた又は生じている迷惑行為の態様に照らし、診療の基礎となる信頼関係が喪失している場合（※）には、新たな診療を行わないことが正当化される。 ※ 診療内容そのものと関係ないクレーム等を繰り返し続ける等。

この整理は、進行中の診療を打ち切ってよいとするものではありません。文言はあくまで「新たな診療を行わないこと」です。

さらに、緊急対応が必要な場合は例外です。患者の迷惑行為を含む個別事例でも、緊急対応が必要な場合は、前述した緊急患者等についての整理に従います。

一方、カスハラ防止措置の解釈事項の問18は、特に悪質なカスハラへの対処例として、行為者への警告文の発出と、行為者に対する店舗・施設等への出入りの禁止を挙げています。ただし、改正法は、事業主に何らかの措置を行う法的な権利や権限を新設するものではありません。

本記事で用いた資料には、この「施設等への出入りの禁止」と、医師・歯科医師および医療機関についての応招義務の整理との関係を直接整理した資料は確認できていません。そのため、医療機関で出入りを禁止できる、またはできないと、ここから一律に結論づけることはできません。

厚生労働省の医療従事者向けeラーニング教材は、全12本のうち、「６．応召義務」と「７．使用者の安全配慮義務」をそれぞれ1コンテンツとして設けています。職場の方針がまだ示されていない場合に、この2本を並べて確認できる教材があります。

看護実習生へのセクハラ防止も同じ日から義務

令和8年（2026年）10月1日には、求職者等へのセクハラ防止措置も義務になりました。厚生労働省の解釈事項の問29は、教育実習、看護実習等の実習を受ける者を「求職者等」に含めています。

対象となる場面は、病院内の実習時間だけとは限りません。問30は、実質的に看護実習その他の実習の延長と考えられる場合には、懇親の場等も含まれるとしています。判断では、労働者の職務との関連性、実習との関連性、労働者と実習生との関係性、参加者、参加や対応が強制か任意かなどが考慮されます。

看護実習生は、次のいずれにも相談できます。

• 病院など、事業主が設ける相談窓口
• キャリアセンター等、教育機関が設ける相談窓口や教員等
• 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）

実習生が病院の窓口への相談をためらい、学校側へ相談する場合も想定されています。学校の相談窓口担当者や教員等から病院へ情報提供があった場合は、事業主が情報提供元と連携し、適切に対応することが望ましいとされています。

カスハラ防止措置と求職者等へのセクハラ防止措置の全体像は、令和8年10月1日施行の2つのハラスメント対策で整理しています。

職場が何もしていないとき、職員には何が使えるのか

10月1日時点で業界共通の対応方針がなくても、医療従事者が確認できる仕組みはあります。職場の方針と相談窓口がまだ示されていない場合は、次の3つを切り分けて使います。

1．一般のカスハラ防止指針

まず、医療機関（事業主）が整えるべき内容は、令和8年厚生労働省告示第51号のカスハラ防止指針で確認できます。方針の明確化、相談体制、事後対応、特に悪質な事案への対処方針、プライバシー保護と不利益取扱いをしない旨の周知が、職場へ確認する項目です。

2．医療従事者向けeラーニング教材

厚生労働省は、患者や家族からの暴力・ハラスメント対策を、スタッフと管理者の双方の視点から学べる教材を公開しています。1コンテンツは約20分で、全12本の構成は次のとおりです。

検討会資料では、動画の総再生回数は255,097回（令和8年3月末時点）とされています。この動画を使ったハラスメント対策の研修経費には、地域医療介護総合確保基金の活用が可能です。

3．都道府県の医療勤務環境改善支援センター

医療法第30条の21は、都道府県に対し、病院・診療所に勤務する医療従事者の勤務環境改善について、相談、情報提供、助言その他の援助などを行うよう努めることを定めています。事務の全部または一部は委託でき、委託を受けた者やその役職員などには、正当な理由なく知り得た秘密を漏らしてはならないという規定があります。

この規定に基づき、都道府県には医療勤務環境改善支援センターが設置されています。センターには、医療労務管理アドバイザー（社会保険労務士等）や医業経営アドバイザー（医業経営コンサルタント等）が配置され、窓口相談や個別訪問等の伴走型支援を行います。助言・支援の例には、ハラスメント対策が明記されています。

職場の窓口や対応方針が見えない場合は、都道府県のセンターに勤務環境の相談先を確認できます。また、職場にセンターの助言・支援の利用を求めることもできます。

医療法第30条の19は、病院・診療所の管理者に、勤務する医療従事者の勤務環境改善などの措置を講ずる努力義務を定めています。カスハラ防止指針に基づく10月1日からの措置義務とは別に、医療法にも管理者の勤務環境改善についての規定があります。

公立病院など地方公営企業の職員は適用される紛争解決制度が異なるため、自治体の窓口職員もカスハラ防止措置の対象を参照してください。

業界共通の対応方針はまだない

令和8年9月14日の検討会資料「医療分野のカスタマーハラスメント対策について」は、令和8年度の「業種別カスタマーハラスメント対策の取組支援」で、医療業を対象にモデル事業を実施するとしています。

この事業は、カスハラ対策に取り組む業界団体が、業界内の実態を踏まえて業界共通の対応方針等を策定・発信するまでを支援し、その取組やノウハウをマニュアル等にして広く普及させるものです。関係省庁・部局は医政局、業界団体は医師会、看護協会等とされています。

検討委員会の実施事項は、次の4つです。

1. 業界として実施する取組の検討・決定
2. 業界団体を通じた医療機関等への実態把握調査
3. 業界共通の対応方針、対処法の策定
4. 対応方針等を周知するためのコンテンツ作成

つまり、検討会資料が示しているのは、業界共通の対応方針等をこれから策定・発信するための支援です。令和8年10月1日時点では、一般のカスハラ防止指針に沿って、各医療機関が自らの実態に応じた対応を定めることになります。モデル事業の今後の進捗やスケジュールは、この資料からは分かりません。

誤解しやすいところ

第一に、今回の改正は、カスハラという行為そのものを一律に禁止するものではありません。行為者を新たに処罰する制度でもありません。事業主に、雇用管理上必要な措置を講ずる義務を設けるものです。

第二に、改正法は、事業主に何らかの措置を行う法的な権利や権限を新たに設けるものではありません。警告文の発出や施設等への出入り禁止は、問18が示す特に悪質なカスハラへの対処の例です。医療現場では、前述したとおり、これらと応招義務との関係を直接整理した資料は確認できていません。

第三に、都道府県労働局は、具体的に発生した個々の言動がカスハラに該当するかどうかを判断する機関ではありません。問6は、事実関係を迅速かつ正確に確認することは事業主の義務であり、労働局は個々の言動の該当性を判断しないと説明しています。

第四に、患者や家族の言動が自動的にカスハラになるわけではありません。カスハラに該当するには、3つの要素を全て満たす必要があります。

一般職の国家公務員には別の仕組みが設けられています。違いは国の窓口職員のカスハラ対策は人事院規則10―17で整理しています。

指摘された課題

厚生労働省の「医療従事者の勤務環境の改善について」ページは、平成30年版過労死等防止対策白書について、医療分野の労災認定事案の中で、患者からの暴言・暴力やハラスメントによるストレスが要因と考えられる看護職員の精神障害の事案が多く挙げられていると説明しています。

また、令和8年9月14日の検討会資料は、厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査」（令和5年度）のデータを掲載しています。これは医療分野だけの数値ではなく、同資料が医療分野のカスハラ対策を検討する際に引用した調査結果です。

特に、勤務先が対策に「積極的に取り組んでいる」場合の被害経験は12.8%、「あまり取り組んでいない」場合は23.1%でした。取組状況別に被害経験の割合が異なることを、厚生労働省の資料が示しています。

いつから

病院・診療所・訪問看護ステーションを運営する事業主へのカスハラ防止措置と、看護実習生を含む求職者等へのセクハラ防止措置は、いずれも令和8年（2026年）10月1日から義務になっています。

職場の方針や相談窓口がまだ示されていなくても、施行日は変わりません。医療従事者本人は、一般の指針で職場が整える項目を確認し、eラーニング教材で対応と応招義務を学び、勤務環境について都道府県の医療勤務環境改善支援センターへ相談できます。

出典

• 医療現場及び訪問看護における暴力・ハラスメント対策について（厚生労働省）
• 医療従事者の勤務環境の改善について（厚生労働省）
• 応招義務をはじめとした診察治療の求めに対する適切な対応の在り方等について（令和元年12月25日 医政発1225第4号・PDF）
• 医療分野のカスタマーハラスメント対策について（第5回2040年に向けた看護職員の養成・確保の在り方に関する検討会 資料4・令和8年9月14日・PDF）
• ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について（厚生労働省・令和8年4月24日・PDF）
• 令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について（厚生労働省）
• 医師法（昭和23年法律第201号）
• 歯科医師法（昭和23年法律第202号）
• 医療法（昭和23年法律第205号）
• 事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和8年厚生労働省告示第51号）
• 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号）